DDL Lavoro 2024: Nuove regole su contratti a termine e dimissioni

1. Il fatto

   Il DDL Lavoro 2024 propone un'importante svolta nella disciplina della flessibilità contrattuale e del recesso dal rapporto di lavoro. Come riportato da Il Sole 24 Ore, il provvedimento ha ottenuto un primo via libera dalla Camera il 9 ottobre 2024, proseguendo il proprio iter legislativo. La riforma mira a contrastare la prassi dei lavoratori che si assentano ingiustificatamente al fine di indurre un licenziamento disciplinare e accedere all'indennità di disoccupazione. Ipsoa ha evidenziato come l'articolo 28 del disegno di legge intervenga sulla disciplina delle causali, demandando ai contratti collettivi l'individuazione dei presupposti per la proroga e il rinnovo dei contratti a termine oltre i dodici mesi. Lavorosì ha rimarcato il rigore della disposizione in materia di dimissioni, la quale converte l'inadempimento del lavoratore in una presunzione di volontà dimissionaria, precludendo l'accesso alla NASpI. La fattispecie si inserisce nel quadro di revisione delle tutele contro le cosiddette dimissioni in bianco, bilanciando la protezione del lavoratore con le esigenze di certezza giuridica del datore di lavoro. Ulteriori profili, attinenti al risarcimento del danno per abuso di contratti a termine nella Pubblica Amministrazione, vengono affrontati in contributi dedicati della rubrica.

2. 

   Le norme in gioco

   Il perimetro normativo della riforma si incentra sulle modifiche all'articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015 e sull'introduzione del comma 7-bis all'articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015.

   1. La prima disposizione amplia la facoltà per la contrattazione collettiva di individuare le causali tecniche, organizzative o produttive per proroghe e rinnovi oltre i dodici mesi, prevedendo una disciplina transitoria che consente alle parti del contratto individuale di concordare tali ragioni esclusivamente fino al 31 dicembre 2025.
   2. La seconda disposizione prevede che, decorso il termine di cinque giorni di assenza ingiustificata (o la maggiore durata stabilita dai contratti collettivi), il rapporto di lavoro si intende risolto per dimissioni volontarie. Ne consegue direttamente l'esclusione del diritto alla NASpI, non configurandosi più la risoluzione come perdita involontaria dell'occupazione, ed esonerando altresì il datore di lavoro dal versamento del ticket di licenziamento.

3. Cosa dice la giurisprudenza

   La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che le causali nei contratti a termine devono essere determinate e riscontrabili, pena la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Antecedentemente alla riforma del 2024, i giudici di merito e di legittimità qualificavano l'assenza ingiustificata quale grave inadempimento contrattuale, reputando tuttavia indispensabile l'avvio del procedimento disciplinare da parte del datore di lavoro ai fini del licenziamento. L'orientamento consolidato escludeva che il mero silenzio o l'inerzia potessero assurgere a dimissioni, in difetto di una manifestazione di volontà resa tramite la procedura telematica ministeriale. La nuova disposizione capovolge tale impianto, introducendo una presunzione legale che trasla l'onere probatorio sul lavoratore, il quale sarà tenuto a dimostrare l'eventuale caso fortuito o la forza maggiore che gli abbiano impedito la tempestiva comunicazione dell'ostacolo. Rimane fermo il principio secondo cui l'apposizione di clausole generiche nei contratti individuali, non avallate dalla contrattazione collettiva, determina la nullità del termine.

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8. Cosa insegna ai professionisti

   1. Verificare puntualmente le modalità di comunicazione delle assenze e documentare ogni tentativo di contatto con il lavoratore prima di azionare la presunzione di dimissioni.
   2. Monitorare con estrema attenzione il termine di efficacia delle deroghe alla contrattazione individuale in tema di causali nei contratti a termine, evitando il ricorso a clausole generiche oltre la scadenza del periodo transitorio.
   3. Rappresentare con chiarezza ai datori di lavoro che l'operatività delle dimissioni presunte esonera dal versamento del ticket di licenziamento, ma sussiste il rischio di contenzioso giudiziale fondato sulla prova della forza maggiore.

Riferimenti: Articolo 19, D.Lgs. 81/2015Articolo 26, D.Lgs. 151/2015DDL Lavoro 2024

Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa·ICAMAggiornato a 31 ottobre 2026Contenuto redatto con il supporto dell'AI e sottoposto a verifica redazionale sulle fonti. Nonostante i controlli, possono residuare imprecisioni: segnalazioni e richieste di rettifica sono benvenute. Segnala una rettifica