Il caso spiegato
Trasparenza algoritmica nel lavoro: i nuovi obblighi dall'AI Act al Decreto Trasparenza
7 min di lettura · Aggiornato a agosto 2026 · Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa
Con l'evoluzione dei meccanismi di vigilanza diretti a verificare la conformità dei sistemi decisionali alle nuove norme europee, il tema della trasparenza algoritmica si conferma al centro del dibattito giuridico. Secondo le notizie di cronaca, i fatti che hanno dato origine a tale dibattito riguardano l'impiego di software per la gestione automatizzata dei lavoratori, spesso censurati per la loro opacità e potenziale discriminatorietà. Il presente contributo analizza la vicenda ricostruendo le tappe processuali e il quadro normativo applicabile, per poi esaminare un caso gemello didattico volto a illustrare le dinamiche operative di un contenzioso in materia di decodifica dei parametri di calcolo.
In sintesi
L'evoluzione della vicenda segna il passaggio dalla tutela della trasparenza alla contestazione penale per sfruttamento del lavoro. Con il controllo giudiziario di Deliveroo e Glovo nel 2026 e l'applicazione della Direttiva UE 2024/2831, l'algoritmo non è più solo un fattore di discriminazione ma uno strumento di controllo che può configurare il caporalato digitale. Il nuovo quadro normativo sulla presunzione di subordinazione e gli obblighi dell'AI Act impongono alle piattaforme una revisione radicale dei modelli di gestione dei rider.
Il fatto
La vicenda cardine della trasparenza algoritmica in Italia è legata alla gestione dei rider. Secondo quanto riportato da testate quali L'Espresso, Avvenire e Il Giorno, il caso di maggiore rilievo ha riguardato la piattaforma Deliveroo e il suo algoritmo denominato Frank.
Il software utilizzava punteggi di affidabilità e partecipazione per assegnare i turni di lavoro, ma è stato censurato per la penalizzazione dei lavoratori che si assentavano per motivi legittimi, quali la malattia o l'esercizio del diritto di sciopero. Il procedimento si è concluso con una nota sentenza del Tribunale di Bologna, passata in giudicato, che ha accertato la natura discriminatoria del sistema.
Successivamente, inchieste giornalistiche hanno evidenziato come, nonostante gli interventi riformatori, permanga il rischio di una subordinazione digitale opaca. Attualmente, nuovi procedimenti in fase di merito promossi da organizzazioni sindacali quali Nidil CGIL mirano a ottenere la decodifica dei parametri predittivi utilizzati dalle piattaforme, al fine di prevenire ulteriori discriminazioni indirette determinate da algoritmi operanti quali cosiddette scatole nere.
Le norme in gioco
Il quadro normativo si articola oggi su diversi pilastri. Il D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), all'art. 1-bis, impone al datore di lavoro di informare i lavoratori sull'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, prevedendo sanzioni amministrative in caso di omissione.
Il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act) qualifica tali sistemi nel settore del lavoro quali sistemi ad alto rischio (art. 6 e Allegato III), imponendo rigidi obblighi di gestione del rischio e di sorveglianza humana, con sanzioni pecuniarie che possono raggiungere il 7% del fatturato globale.
Sul fronte della tutela antidiscriminatoria, l'art. 25 del D.Lgs. 198/2006 definisce la discriminazione indiretta, configurabile quando criteri apparentemente neutrali pongono determinati lavoratori in una posizione di svantaggio. Infine, l'art. 22 del GDPR garantisce il diritto di non essere sottoposti a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati.
Cosa dice la giurisprudenza
L'orientamento della giurisprudenza di merito ha chiarito che un algoritmo, pur essendo tecnicamente neutrale o cieco rispetto alle motivazioni personali, può risultare discriminatorio ove non sia in grado di distinguere tra assenze voluttuarie e assenze protette dalla legge.
La giurisprudenza di legittimità ha inoltre confermato che i lavoratori delle piattaforme possono beneficiare delle tutele della subordinazione, rendendo la trasparenza algoritmica un elemento essenziale per verificare la correttezza della gestione del rapporto.
Parallelamente, l'Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato primarie piattaforme rilevando la violazione dei principi di liceità e trasparenza laddove il funzionamento del punteggio reputazionale non venga adeguatamente illustrato ai collaboratori, impedendo loro di comprendere come migliorare la propria posizione lavorativa.
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Cosa insegna ai professionisti
In primo luogo, è fondamentale non limitarsi a un'informativa generica, bensì redigere documenti tecnici che illustrino i fattori di ponderazione dell'algoritmo. In secondo luogo, i legali devono richiedere l'adozione di procedure di supervisione umana effettiva («human-in-the-loop») per correggere gli automatismi discriminatori.
In terzo luogo, le imprese dovrebbero condurre audit algoritmici periodici per prevenire contestazioni fondate sull'AI Act. In quarto luogo, in sede di contenzioso, la trasparenza non impone necessariamente la ostensione del codice sorgente, bensì la descrizione dettagliata degli input e degli output del sistema.
Gli sviluppi: dal controllo antisindacale al caporalato digitale
Tra il 2024 e il 2026, la vicenda della trasparenza algoritmica ha registrato una svolta significativa. Il Tribunale di Milano ha confermato la condotta antisindacale di Uber Eats per i licenziamenti algoritmici collettivi, mentre nel 2026 la Procura di Milano ha disposto il controllo giudiziario per Deliveroo e Glovo. Secondo quanto riportato da Il Manifesto e L'Unità, le aziende sono sotto osservazione per l'ipotesi di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, il cosiddetto caporalato digitale. L'entrata in vigore della Direttiva UE 2024/2831 ha inoltre introdotto la presunzione di subordinazione, ribaltando l'onere della prova a carico delle piattaforme che utilizzano sistemi di AI per il controllo dei lavoratori.
Riferimenti: D.Lgs. 104/2022 Art. 1-bisRegolamento (UE) 2024/1689 (AI Act)D.Lgs. 198/2006 Art. 25Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) Art. 22
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Domande frequenti
Quali sono le sanzioni per la mancata trasparenza dell'algoritmo?
Le sanzioni variano a seconda della normativa applicabile: il Decreto Trasparenza prevede sanzioni amministrative pecuniarie fino a 750 euro per ciascun lavoratore interessato, mentre l'AI Act stabilisce sanzioni di gran lunga superiori, fino a diversi milioni di euro o a una percentuale del fatturato globale dell'impresa per le violazioni più gravi.
L'azienda può rifiutarsi di spiegare l'algoritmo invocando il segreto commerciale?
Il segreto commerciale non ha carattere assoluto: esso deve essere bilanciato con il diritto del lavoratore alla tutela della salute e alla non discriminazione. L'autorità giudiziaria può ordinare la disclosure della logica decisionale, adottando gli opportuni accorgimenti per preservare la riservatezza industriale.
Cosa deve fare un lavoratore che si sente penalizzato da un software?
In tali circostanze, la disciplina vigente attribuisce al lavoratore il diritto di richiedere chiarimenti specifici sui parametri che hanno determinato la valutazione o il punteggio, avvalendosi delle tutele previste dal Decreto Trasparenza e dal GDPR.
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