Periodo di comporto ex art. 2110 c.c.: calcolo e malattia professionale
L'applicazione dell'art. 2110 c.c. e la disciplina del periodo di comporto rappresentano uno dei temi più rilevanti nel diritto del lavoro, bilanciando il diritto alla salute del lavoratore con l'interesse organizzativo del datore di lavoro.
1. Inquadramento normativo e presupposti (Art. 2110 c.c.)
Ai sensi dell'art. 2110 c.c., in caso di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo determinato dalla legge, dai contratti collettivi (CCNL), dagli usi o secondo equità 1.
- Diritto al recesso: Il datore di lavoro può recedere dal contratto (licenziamento per superamento del comporto) solo una volta decorso tale periodo di conservazione 1.
- Computo nell'anzianità: Il periodo di assenza deve essere integralmente computato nell'anzianità di servizio del lavoratore 1.
2. Modalità di computo: Comporto "secco" vs "per sommatoria"
La giurisprudenza di legittimità distingue due modalità di calcolo del comporto, solitamente definite dai singoli CCNL:
- Comporto secco: si riferisce a un unico episodio morboso ininterrotto.
- Comporto per sommatoria (o frazionato): riguarda la somma di più episodi di malattia nell'arco di un determinato periodo temporale (spesso un triennio o l'anno solare).
In merito alla continuità delle assenze, la Corte di Cassazione ha chiarito che, qualora tra la fine di un periodo di malattia e l'inizio di uno successivo vi siano giorni festivi o non lavorati, questi si presumono in continuità con la malattia, a meno che il lavoratore non fornisca prova della ripresa dell'attività o della disponibilità al lavoro 2 3.
3. Sospensione del comporto: Ferie e Aspettativa
Un orientamento consolidato permette al lavoratore di mutare il titolo dell'assenza per evitare il licenziamento:
- Ferie: Il lavoratore assente per malattia può richiedere la fruizione delle ferie già maturate per sospendere il decorso del comporto. Il datore di lavoro, in virtù dei principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), è tenuto a valutare tale richiesta, pur potendo negarla per comprovate esigenze organizzative 2 3.
- Aspettativa: Molti CCNL prevedono che, superati i limiti di comporto, il lavoratore possa richiedere un periodo di aspettativa non retribuita. Qualora tale istanza venga regolarmente inoltrata (es. tramite fax o PEC), il licenziamento intimato senza tenerne conto è nullo o illegittimo 4 5.
4. Esclusione dei giorni per Malattia Professionale
Un punto cruciale riguarda la malattia professionale o l'infortunio imputabile alla responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.
Secondo la giurisprudenza, le assenze causate da una patologia di cui sia accertata l'origine professionale (ovvero derivante dalla violazione degli obblighi di sicurezza da parte dell'imprenditore) non possono essere computate ai fini del superamento del periodo di comporto 6. In tal caso, il licenziamento intimato computando tali giorni risulterebbe illegittimo, poiché il datore non può trarre vantaggio da un proprio inadempimento contrattuale alla tutela dell'integrità fisica del dipendente.
5. Regimi sanzionatori e orientamenti recenti
La disciplina delle tutele in caso di licenziamento per superamento del comporto varia a seconda della data di assunzione:
- Rito Fornero (L. 92/2012): Il licenziamento intimato in violazione dell'art. 2110, comma 2, c.c. è sanzionato con la tutela reintegratoria attenuata (art. 18, commi 4 e 7, L. 300/1970), indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati 7 8 9.
- Jobs Act (D.Lgs. 23/2015): Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, la giurisprudenza discute l'applicabilità della tutela reintegratoria o di quella indennitaria, ma resta fermo il principio per cui il superamento del comporto è l'unico presupposto legittimante il recesso in costanza di malattia 8.
Orientamenti procedurali: La Cassazione ha recentemente ribadito che, se il giudice accerta l'erroneo computo dei giorni (ad esempio includendo giorni di ferie o di aspettativa regolarmente richiesti), il licenziamento deve essere annullato con ordine di reintegrazione 2 4. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a fornire informazioni corrette sui termini di compimento del comporto se interpellato dal lavoratore, per non indurlo in errore sulla gestione delle proprie assenze 2 3.
Articoli citati: Art. 2110 c.c., Art. 2087 c.c., art. 1175 c.c., art. 1375 c.c.
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L'applicazione dell'art. 2110 c.c. e la disciplina del periodo di comporto rappresentano uno dei temi più rilevanti nel diritto del lavoro, bilanciando il diritto alla salute del lavoratore con l'interesse organizzativo del datore di lavoro.(contesto generale)
Inquadramento sistematico del bilanciamento tra diritto alla salute e interessi organizzativi, comune nella dottrina lavoristica.
1. Inquadramento normativo e presupposti (Art. 2110 c.c.) Ai sensi dell'art. 2110 c.c., in caso di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo determinato dalla legge, dai contratti collettivi (CCNL), dagli usi o secondo equità .
L'art. 2110 c.c. definisce espressamente il diritto alla conservazione del posto in caso di malattia per il periodo stabilito dalla legge o altre norme.
Diritto al recesso: Il datore di lavoro può recedere dal contratto (licenziamento per superamento del comporto) solo una volta decorso tale periodo di conservazione . Computo nell'anzianità: Il periodo di assenza deve essere integralmente computato nell'anzianità di servizio del lavoratore .
Corrisponde fedelmente al secondo e terzo comma dell'art. 2110 c.c. riguardanti il recesso del datore e il computo nell'anzianità.
2. Modalità di computo: Comporto "secco" vs "per sommatoria" La giurisprudenza di legittimità distingue due modalità di calcolo del comporto, solitamente definite dai singoli CCNL: Comporto secco: si riferisce a un unico episodio morboso ininterrotto. Comporto per sommatoria (o frazionato): riguarda la somma di più episodi di malattia nell'arco di un determinato periodo temporale (spesso un triennio o l'anno solare).(contesto generale)
La distinzione tra comporto secco e per sommatoria è una classificazione standard del diritto del lavoro italiano.
In merito alla continuità delle assenze, la Corte di Cassazione ha chiarito che, qualora tra la fine di un periodo di malattia e l'inizio di uno successivo vi siano giorni festivi o non lavorati, questi si presumono in continuità con la malattia, a meno che il lavoratore non fornisca prova della ripresa dell'attività o della disponibilità al lavoro [Source 12, 13].
La fonte 12 riguarda il licenziamento per superamento del comporto e la gestione delle assenze in continuità.
3. Sospensione del comporto: Ferie e Aspettativa Un orientamento consolidato permette al lavoratore di mutare il titolo dell'assenza per evitare il licenziamento: Ferie: Il lavoratore assente per malattia può richiedere la fruizione delle ferie già maturate per sospendere il decorso del comporto. Il datore di lavoro, in virtù dei principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), è tenuto a valutare tale richiesta, pur potendo negarla per comprovate esigenze organizzative [Source 12, 13]. Aspettativa: Molti CCNL prevedono che, superati i limiti di comporto, il lavoratore possa richiedere un periodo di aspettativa non retribuita. Qualora tale istanza venga regolarmente inoltrata (es. tramite fax o PEC), il licenziamento intimato senza tenerne conto è nullo o illegittimo [Source 14, 15].(contesto generale)
Descrizione dei principi generali di correttezza e buona fede applicati alla conversione della malattia in ferie.
4. Esclusione dei giorni per Malattia Professionale Un punto cruciale riguarda la malattia professionale o l'infortunio imputabile alla responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.
Richiamo corretto all'art. 2087 c.c. in relazione alla tutela dell'integrità fisica e responsabilità del datore.
Secondo la giurisprudenza, le assenze causate da una patologia di cui sia accertata l'origine professionale (ovvero derivante dalla violazione degli obblighi di sicurezza da parte dell'imprenditore) non possono essere computate ai fini del superamento del periodo di comporto . In tal caso, il licenziamento intimato computando tali giorni risulterebbe illegittimo, poiché il datore non può trarre vantaggio da un proprio inadempimento contrattuale alla tutela dell'integrità fisica del dipendente.(contesto generale)
Principio giurisprudenziale consolidato sull'esclusione dal comporto delle assenze imputabili a colpa datoriale.
5. Regimi sanzionatori e orientamenti recenti La disciplina delle tutele in caso di licenziamento per superamento del comporto varia a seconda della data di assunzione: Rito Fornero (L. 92/2012): Il licenziamento intimato in violazione dell'art. 2110, comma 2, c.c. è sanzionato con la tutela reintegratoria attenuata (art. 18, commi 4 e 7, L. 300/1970), indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati [Source 4, 6, 7]. Jobs Act (D.Lgs. 23/2015): Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, la giurisprudenza discute l'applicabilità della tutela reintegratoria o di quella indennitaria, ma resta fermo il principio per cui il superamento del comporto è l'unico presupposto legittimante il recesso in costanza di malattia .
Il richiamo all'art. 18 L. 300/1970 per le tutele reintegratorie in caso di violazione dell'art. 2110 c.c. è coerente.
Orientamenti procedurali: La Cassazione ha recentemente ribadito che, se il giudice accerta l'erroneo computo dei giorni (ad esempio includendo giorni di ferie o di aspettativa regolarmente richiesti), il licenziamento deve essere annullato con ordine di reintegrazione [Source 12, 14]. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a fornire informazioni corrette sui termini di compimento del comporto se interpellato dal lavoratore, per non indurlo in errore sulla gestione delle proprie assenze [Source 12, 13].
Le fonti 12 e 14 trattano di ricorsi relativi al superamento del comporto e alla legittimità del licenziamento.
Riservato ad avvocati, magistrati e notai con iscrizione verificata.
