Il caso spiegato

Discriminazione algoritmica e ranking: la tutela collettiva e il risarcimento ai sindacati

6 min di lettura · Aggiornato a settembre 2026 · Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa

La vicenda della discriminazione algoritmica nel lavoro tramite piattaforma ha segnato una svolta fondamentale a seguito dell'ordinanza del Tribunale di Bologna del 31.12.2020: la pronuncia sposta il baricentro della tutela dalla semplice trasparenza alla condanna per condotta discriminatoria. Il dibattito non verte più soltanto sulla qualificazione del rapporto di lavoro del rider (autonomo o subordinato), bensì sulla tutela collettiva contro un algoritmo cieco dinanzi a diritti fondamentali quali la salute o lo sciopero. Tale evoluzione giurisprudenziale, scaturita dai ricorsi contro una principale piattaforma di delivery, stabilisce nuovi standard in materia di accesso ai dati algoritmici. Il presente contributo esamina le implicazioni di questa svolta, proponendo un caso gemello per illustrare l'operatività concreta, in sede giudiziale, dell'inversione dell'onere della prova prevista dall'art. 28 del D.Lgs. 150/2011 e dall'art. 40 del D.Lgs. 198/2006.

Discriminazione algoritmica e ranking: la tutela collettiva e il risarcimento ai sindacati

In sintesi

L'articolo analizza l'ordinanza del Tribunale di Bologna del 31.12.2020 riguardante la discriminazione algoritmica nelle piattaforme di delivery. Superando la questione della qualificazione del rapporto, il focus si sposta sulla condotta discriminatoria derivante da sistemi di ranking automatizzati. Viene approfondito il meccanismo di inversione dell'onere della prova previsto dal D.Lgs. 150/2011 e dal D.Lgs. 198/2006, fondamentale per tutelare i lavoratori penalizzati da algoritmi che non riconoscono assenze legittime come malattia o sciopero.

  1. Il fatto

    Una decisione di primo grado (Trib. Bologna ord. 31.12.2020) ha accertato la natura discriminatoria del sistema di ranking utilizzato da una nota multinazionale del food delivery. I fatti traggono origine dall'impiego di un software di gestione dei turni che assegnava punteggi di affidabilità basati sulla disponibilità costante del lavoratore. Secondo la prospettazione difensiva sostenuta dalle organizzazioni sindacali, l'algoritmo penalizzava i rider che si assentavano per malattia o sciopero, riducendo le loro possibilità di accesso a turni futuri più remunerativi. Il procedimento ha visto il riconoscimento della responsabilità per discriminazione indiretta, con un focus specifico sul risarcimento del danno riconosciuto in favore delle organizzazioni sindacali ricorrenti, quantificato in 50.000 euro.

  2. Le norme in gioco

    Il quadro normativo di riferimento si impernia su diverse fonti:

    1. Il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), art. 25, che definisce la discriminazione indiretta come qualsiasi disposizione o prassi apparentemente neutra che metta persone di un gruppo protetto in una posizione di svantaggio, e art. 40 sull'inversione dell'onere della prova.
    2. Il D.Lgs. 150/2011, art. 28, che regola le controversie in materia di discriminazione.
    3. Il Regolamento UE 2016/679 (GDPR), art. 22, che vieta decisioni basate esclusivamente su trattamenti automatizzati che incidano significativamente sulla persona senza adeguate garanzie.
    4. L'AI Act (Regolamento UE 2024/1689), che classifica i sistemi di gestione dei lavoratori come ad alto rischio, imponendo obblighi di sorveglianza umana e trasparenza sui dati di input.

  3. Cosa dice la giurisprudenza

    La giurisprudenza di merito ha chiarito che la neutralità di un algoritmo costituisce un'illusione tecnica laddove i suoi effetti determinino una violazione di diritti costituzionalmente garantiti. La pronuncia del Tribunale di Bologna stabilisce che il datore di lavoro non può trincerarsi dietro la complessità del software o il segreto industriale per negare l'accesso alle logiche del ranking. In particolare, i giudici hanno affermato che, allorché il lavoratore o il sindacato fornisca elementi statistici idonei a far presumere la discriminazione, opera l'inversione dell'onere della prova: spetta alla piattaforma dimostrare la non discriminatorietà dei parametri adottati. In ordine al risarcimento, la giurisprudenza ha riconosciuto il danno in favore delle organizzazioni sindacali per la lesione delle prerogative sindacali e del diritto di sciopero.

  5. Analisi redatta e verificata con edit.legal

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  8. Cosa insegna ai professionisti

    1. Adottare una strategia probatoria fondata sull'analisi dei dati statistici forniti dal lavoratore al fine di azionare l'inversione dell'onere della prova.
    2. Contestare la legittimità dei sistemi di ranking sprovvisti di intervento umano per le eccezioni connesse a diritti fondamentali.
    3. Valutare l'azione collettiva sindacale per richiedere il risarcimento del danno derivante dalla lesione delle prerogative sindacali.
    4. Verificare costantemente la conformità dei software aziendali ai nuovi obblighi di sorveglianza umana previsti dall'AI Act, onde evitare forme di responsabilità solidale tra fornitore e utilizzatore.

  9. Nota di aggiornamento e rettifica (17 settembre 2026)

    In una precedente versione di questo articolo si faceva erroneamente riferimento a una decisione di appello inesistente, a una giurisprudenza di legittimità sul risarcimento per perdita di chance ai singoli lavoratori e a un'inversione dell'onere della prova derivante da AI Act e GDPR. Il testo è stato corretto per riflettere fedelmente l'unico atto reale (Trib. Bologna ord. 31.12.2020), che ha accertato in primo grado la discriminazione algoritmica condannando la piattaforma a risarcire le organizzazioni sindacali per 50.000 euro, applicando l'inversione dell'onere della prova ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 e art. 40 D.Lgs. 198/2006.

Riferimenti: Trib. Bologna ord. 31.12.2020D.Lgs. 198/2006D.Lgs. 150/2011Regolamento UE 2016/679 (GDPR)Regolamento UE 2024/1689 (AI Act)

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Avv. Federico Papa
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Domande frequenti

Come si prova la discriminazione se non si conosce il funzionamento dell'algoritmo?

In base al quadro normativo vigente, è sufficiente fornire elementi di fatto o dati statistici idonei a far presumere la discriminazione; spetterà poi al datore di lavoro dimostrare l'assenza di violazioni.

È possibile chiedere il risarcimento se il punteggio è calato a causa di una malattia?

Qualora il sistema di ranking non abbia consentito di giustificare l'assenza, causando una perdita economica o di opportunità lavorative, la giurisprudenza di merito ha riconosciuto la condotta discriminatoria, accordando il risarcimento del danno in favore delle organizzazioni sindacali ricorrenti.

L'azienda può rifiutarsi di mostrare il codice dell'algoritmo?

Le aziende invocano di frequente il segreto industriale, tuttavia il GDPR e l'AI Act impongono la trasparenza sulle logiche decisionali qualora esse incidano in modo significativo sui diritti dei lavoratori.

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